Vì sao doanh nghiệp rao lương "khủng" vẫn khó tuyển IT?

Dù rao mức lương có khi đến cả nghìn USD mỗi tháng, nhưng doanh nghiệp vẫn không dễ tuyển người.

Với sự mất cân bằng giữa nguồn cung và cầu có chất lượng, “cuộc chiến” thu hút, giữ chân nhân tài IT giữa các công ty ngày càng gay gắt hơn. Một số các công ty công nghệ sẵn lòng trả mức lương cao hơn so với thị trường và cam kết tăng tới 20% lương cho các ứng viên có 2 năm kinh nghiệm, đi kèm với đó là các phúc lợi ưu đãi khác.

Thậm chí với các lập trình viên có nhiều năm kinh nghiệm trong những lĩnh vực “hot” như Cloud Computing, Big Data hay AI có thể nhận lương dao động từ 1.000 – 1.500 USD mỗi tháng tùy theo năng lực và vị trí đảm nhận.

Nhiều vị trí IT rao lương 'khủng' nhưng nhà tuyển dụng đợi khá lâu mới có được ứng viên ưng ý.

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chào mời mức lương cao, thậm chí là khá “khủng” vẫn không tìm được IT ưng ý. Ngoài việc nguồn cung đang thấp hơn cầu nhưng chỉ là ngắn hạn và một vài vị trí có yêu cầu khá “siêu nhân” nhưng không nhiều, thì theo ông Nguyễn Hữu Bình - CEO của Applancer, đơn vị chủ quản website tuyển dụng lập trình viên TopDev.vn, có 3 lý do căn bản nhất.

Quá tập trung chào mời mức lương

Hầu hết các công ty công nghệ hiện nay luôn có xu hướng cạnh tranh nhau về mặt lương bổng để tìm kiếm và mời các lập trình viên giỏi nhất đầu quân. Họ sẵn sàng chi trả mức lương hấp dẫn, thậm chí là “phá giá" cốt chỉ để thu hút lập trình viên tài năng. “Nhưng, có một vấn đề là cũng như trong thương mại điện tử, cạnh tranh về giá là con đường dẫn tới bế tắc”, ông Bình nhận xét.

Quên nhấn mạnh môi trường và văn hóa công ty

“Hiện nay, vấn đề nhân sự trong ngành lập trình vẫn còn tồn tại bất cập, khi mà lập trình viên chưa có nhiều thông tin về công nghệ, sản phẩm, văn hóa của doanh nghiệp. Trong khi đó, doanh nghiệp thì lúc thiếu người mới đăng tuyển và ‘than trời’ vì thiếu nhân lực, còn sinh viên ra trường thiếu việc làm”, CEO Applancer bình luận.

Theo vị chuyên gia này, đối với lập trình viên, lương và đãi ngộ chưa phải là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng tới quyết định đầu quân vào một công ty. Để tuyển được ứng viên tài năng, doanh nghiệp cần thực hiện một chiến lược tuyển dụng dài hạn, để khi họ muốn nhảy việc, thì nhà tuyển dụng này chính là nơi họ nghĩ đến đầu tiên.

Chiến lược dài hạn bao gồm việc quảng bá về môi trường và văn hóa của công ty. Để làm việc này thì cũng phải tốn chi phí nhất định nhưng nó sẽ phát huy hiệu quả hơn việc đến lúc thiếu người mới vội vàng đăng tuyển.

“Trong quá khứ, tôi từng nhiều lần nhảy việc, và điều đầu tiên tôi nghĩ đến khi lựa chọn công ty là công ty có bài toán phù hợp với chuyên môn và sở trường của mình, sau đó đến việc tôi có thể học hỏi hoặc nhận được sự giúp đỡ của chuyên gia từ công ty đó, và cuối cùng mới cân nhắc mức lương và đãi ngộ”, ông Bình kể lại.

Không quan tâm xây dựng thương hiệu

Có một sai lầm mà đa phần nhà tuyển dụng thường mắc phải là không quan tâm tới Employer Branding (xây dựng thương hiệu công ty trong mắt ứng viên). Ông Bình cho rằng, nên xem tuyển IT như một trò chơi câu cá. Người câu phải "thả thính" để thu hút sự chú ý của đàn cá và sau đó mới thả mồi có móc câu xuống đám thính. Employer Branding chính là việc "thả thính", gây sự chú ý. Còn việc đăng tuyển chính là hành động thả mồi câu.

“Tôi tiếp cận được nhà tuyển dụng thông qua việc họ cử chuyên gia đến chia sẻ tại các sự kiện. Họ bày ra hết mọi thứ liên quan đến công nghệ họ đang theo đuổi. Điều đó khiến tôi cảm nhận được tinh thần cởi mở của họ và thấy rõ ràng hơn về cơ hội của mình ở đây. Ngoài ra “vô tình” thỉnh thoảng tôi còn bắt gặp họ xuất hiện trên các cộng đồng công nghệ. Các senior của họ len lỏi khắp nơi bằng các bài blog và các câu trả lời về kỹ thuật cho những lập trình viên đang gặp vấn đề”, ông Bình đưa ra một ví dụ về cách Employer Branding thành công mà một vài doanh nghiệp trong nước.

Theo Viễn Thông (VnExpress.net)