Biên chế vừa đáng ghét vừa đáng yêu

Khi con cái tốt nghiệp ra trường phải cố lo cho chúng vào được biên chế nhà nước, lúc đó biên chế là cái đáng giá, đáng yêu biết bao.

Biên chế ở nước ta rất hay vì vừa là cái đáng ghét lại vừa là cái đáng yêu. Khi nói biên chế nhà nước quá nhiều, không cần thiết đến mức như vậy là khía cạnh đáng ghét được nhấn mạnh, nhưng đấy là cái gì còn chung chung, chưa đụng cụ thể đến ai, xã hội cứ việc mà lên án.

Khi đụng đến ai đó cụ thể, ví dụ như con cái tốt nghiệp ra trường phải cố lo cho chúng vào được biên chế nhà nước thì lúc đó biên chế lại là cái đáng giá, đáng trân trọng, đáng yêu biết bao.

Thời phong kiến, học hành chủ yếu để đi thi, thi đỗ để ra làm quan. Cái triết lý này vẫn chi phối mạnh cách nghĩ của dân ta thời nay, con cái học ra phải cố vào biên chế nhà nước. Vào được biên chế là an tâm, rất khó bị thải ra, là suốt đời cống hiến, phục vụ và được “cống hiến, phục vụ”.

Thay đổi cách nghĩ này cực khó, vì cuộc sống thực luôn cho thấy có nhữngngười rất dốt vẫn vào được biên chế, kể cả có cái gọi là thi công chức, vào một thời gian lại còn được giữ chức này, chức kia, lại còn kiếm tiền có phần dễ hơn so với những người làm ngoài nhà nước.

Các đợt tinh giản biên chế nhìn chung đều thất bại, giảm không đáng kể. Ảnh minh họa: Bình Minh

Ta như vậy còn Tây thì sao? Trước hết cần hết sức cẩn thận đừng vội nói người nhà nước nhiều là không tốt theo kiểu ta vẫn quan niệm xưa nay. Na Uy là một nước rất phát triển, mức sống cao mà 33% người lao động của xã hội là làm trong khu vực nhà nước. Biên chế nhà nước như vậy phải là rất vĩ đại. 

Ngoài một phần làm việc ở cơ quan hành chính, phần đông còn lại là làm việc ở khu vực dịch vụ sự nghiệp công, mà nổi bật là giáo dục và y tế công lập.

Biên chế vĩ đại như vậy cũng quá tốt vì mấy cái quan trọng nhất của con người là giáo dục và y tế lại do nhà nước chăm lo, cung cấp dịch vụ.Trong khi đấy Nhật và Hàn quốc chỉ có 7% người lao động toàn xã hội làm việc ở khu vực nhà nước.

Biên chế nhà nước quả là rất ít so với Na Uy. Nhưng cả hai nước đều là những nước phát triển, đời sống dân cư cao.Cũng vì vậy khi xem biên chế nước này, nước kia ít hay nhiều cần hết sức thận trọng.

Tuy nhiên, cho dù thế nào đi chăng nữa thì Việt Nam ta vẫn là nước có biên chế lớn và nếu tính theo chuẩn chung của thế giới khi tính biên chế phải tính cả người làm việc trong doanh nghiệp nhà nước thì biên chế nhà nước của ta lại càng lớn.

Bắt công chức huyện biết tiếng Anh để làm gì?

Từ nhiều năm nay chúng ta đã thực hiện giảm biên chế, nhưng nhìn chung các đợt giảm biên đều thất bại, giảm không đáng kể, người đáng giảm lại tiếp tục ngồi lại bộ máy, sau giảm lại gia tăng biên chế. 

Hay là chuyển sang chế độ ký hợp đồng lao động đối với công chức như một vài nước đã làm. Thực ra đây cũng là một biện pháp hay, nếu làm được thì quá tốt.

Cái cần nhấn mạnh ở đây là liệu sau khi có luật quy định đưa ký hợp đồng vào thực thi thì có thực sự mang lại kết quả như mong muốn không? Rất khó có câu trả lời là có. Tại sao vậy? Và câu trả lời tại sao này mới thể hiện cái “đặc thù” của Việt Nam ta.

Thời gian qua, riêng mảng hành chính, công chức, công vụ, nước ta đã tự nghĩ và đã học đưa vào khá nhiều kinh nghiệm của các nước.

Thi công chức người ta làm tốt, mình thì dở. Thi nâng ngạch nước ta rất nhiều tiêu cực, chỉ tính riêng môn ngoại ngữ, công chức trung ương đi thi độ 80% là trượt, công chức địa phương chắc 85% là trượt, ấy vậy mà đi thi tỷ lệ trượt môn này rất thấp.

Thực chất công chức nước ta lấy đâu ra biết lắm ngoại ngữ như vậy, mà nghĩ lại cũng thấy kỳ, ví dụ bắt công chức huyện biết tiếng Anh để làm gì, tiêu chuẩn này đặt ra từ 1993, 1994 cho đến nay không sửa.

Rồi các nước có chuyển đổi vị trí việc làm, có xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức, ta cũng học làm theo... Họ làm tốt, ta làm dở. Tương tự là các quy định về đánh giá công chức, về tiêu chuẩn công chức lãnh đạo.

Đến Quốc hội chất vấn về cái gọi là hàm vụ trưởng, hàm vụ phó ở bộ này, bộ kia, rõ ràng là sai, không theo quy định, nhưng sau đó lại rơi vào im lặng.

Từ thực tiễn có thể đưa ra một nhận định là: Những cái ta tự nghĩ ra, những cái ta học kinh nghiệm nước ngoài ở mảng công chức, công vụ đưa vào ta trên văn bản thì tương đối tốt, nhưng đến khâu tổ chức thực hiện lại rất kém, thậm chí làm méo mó cái kết quả đáng ra phải có. 

Ý tưởng xem xét tái bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý là rất chuẩn, nhưng thực tế hầu như không ai bị loại, lại tái bổ nhiệm.

Đụng đến ai giảm cũng khó

Thực hiện giảm biên chế thì cụ thể ở cơ quan mình giảm ai nhỉ?Các mối quan hệ lập tức xuất hiện, đụng đến ai để giảm cũng khó.Thi công chức vào sở nọ có 10 chỉ tiêu, cứ thẳng thừng thi cạnh tranh hay lại phải chú ý trường hợp con ông này, bà kia. Rồi đến chuyện bổ nhiệm lãnh đạo trái quy định về tiêu chuẩn nhưng cũng chẳng sao...

Và giả sử bây giờ có câu chuyện ký hợp đồng lao động, liệu người đứng đầu cơ quan trong điều kiện như Việt Nam ta có khả năng hoàn toàn công tâm, khách quan để ký hay không ký đối với các trường hợp cụ thể.

Cho nên có thể nói chừng nào cái đặc thù kiểu Việt Nam còn tồn tại thì chừng đó đất sống cho các biện pháp, sáng kiến cải cách, đặc biệt liên quan tới công chức, tới biên chế, giảm biên chế, thậm chí bỏ biên chế còn rất hạn chế.

Phải chăng đã đến lúc làm, làm thực sự, vượt qua cái đặc thù này, cho dù có đau, thậm chí rất đau, thay vì cứ từ từ như hiện nay.

Câu trả lời nằm ở đâu nhỉ?

Theo Đinh Duy Hòa (VietNamNet)