Trước tin đồn lương cao, nhân viên công ty bảo hiểm than thở: "Về nhà bị vợ nghi ngờ chồng có quỹ đen, bạn bè nghi ngờ 'chơi không đẹp' hoặc nhân viên nghi ngờ sếp đang đối xử tệ với mình".

Sự thật sau ánh hào quang

Theo báo cáo tài chính năm 2024 vừa được các doanh nghiệp bảo hiểm công bố, nếu tính theo phương pháp trung bình cộng - tức lấy tổng chi phí lương chia cho số lượng nhân viên - các công ty bảo hiểm đang thuộc nhóm trả lương cao nhất.

Cụ thể, Công ty Bảo hiểm Nhân thọ FWD Việt Nam dẫn đầu với mức chi trả hơn 112 triệu đồng/người/tháng, tiếp theo là Manulife (110 triệu đồng), AIA (101 triệu đồng), Prudential (79 triệu đồng), Sun Life (59 triệu đồng), Generali (42 triệu đồng), Chubb Life (40 triệu đồng),...

Tuy nhiên, bảng xếp hạng này không hoàn toàn chính xác, bởi ngay cả các công ty bảo hiểm cũng có cách diễn giải khác nhau về khoản chi phí nhân sự. Điều này dẫn đến việc so sánh thu nhập bình quân giữa các công ty chỉ mang tính chất tương đối.

Chẳng hạn, tại Dai-ichi Life, với 1.974 nhân viên tính đến ngày 31/12/2024, chi phí lương và thưởng theo báo cáo tài chính của doanh nghiệp chỉ đạt hơn 522 tỷ đồng.

Nếu áp dụng phương pháp tính trên, mức thu nhập bình quân của nhân viên Dai-ichi Life chỉ vào khoảng hơn 22 triệu đồng/người/tháng.

Tuy nhiên, chi phí lương trong báo cáo tài chính của Dai-ichi Life lại được phân bổ ở nhiều mục khác nhau như: “Chi phí phải trả”, “Chi phí bán hàng”, thay vì tập trung ở mục “Chi phí quản lý doanh nghiệp” như một số công ty bảo hiểm khác. Điều này khiến con số thu nhập bình quân có thể không phản ánh đầy đủ thực tế.

Chi phí dành cho nhân viên của Dai-ichi Life được phân bổ vào nhiều mục khác nhau, nên trên thực tế, mức chi cho nhân viên cao hơn so với con số bình quân 22 triệu đồng/người/tháng. Nguồn: BCTC 

Ngay cả khi gom toàn bộ vào mục “Chi phí quản lý doanh nghiệp”, theo đại diện một công ty bảo hiểm nhân thọ, việc chia trung bình chi phí nhân sự cho tổng số lượng nhân viên rồi quy ra thu nhập bình quân cũng chưa thực sự chính xác.

Lý do là ở một số doanh nghiệp, các khoản chi liên quan đến nhân sự như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như các chương trình gắn kết nhân viên, hay các khoản hỗ trợ khác... không được bóc tách rõ ràng.

Hơn nữa, chi phí nhân sự còn bao gồm khoản chi trả cho cả đội ngũ nhân viên chính thức, nhân viên thu phí, nhân viên thời vụ và nhân viên thuê ngoài. Do đó, việc tính thu nhập bình quân theo cách chia đều đầu người là chưa phản ánh đúng thực tế, dẫn đến những tình huống dở khóc dở cười.

Khóc cười chuyện lương cao theo “tin đồn”

Trao đổi với VietNamNet, một nhân viên tại công ty bảo hiểm - nơi được cho là có thu nhập trung bình "mỗi tháng một lượng vàng" - than thở: “Nhiều bạn bè gọi hỏi, bảo tôi lương cao thế sao đi ăn lúc nào cũng chia hóa đơn, không bao giờ khao ai. Đi ăn với đối tác, họ cũng chờ mình trả vì nghĩ lương mình cao lắm”.

Một nhân viên khác tại công ty bảo hiểm chia sẻ: “Về nhà, vợ tôi còn thắc mắc có phải tôi giấu quỹ đen không. Trong khi ở công ty, chính bản thân tôi cũng tự hỏi không biết có bị sếp chèn ép không mà lương lại thấp như vậy. Nhìn những con số được chia sẻ trên mạng xã hội, tôi cũng ‘té ngửa’, chẳng biết phải làm thêm bao nhiêu năm nữa mới đạt được mức lương như vậy”.

Anh Nguyễn Văn Bình, quản lý cấp cao của một công ty bảo hiểm, than thở: “Chắc chúng tôi lên báo nhận số lương còn thiếu”!

Chị Nguyễn Bích Trâm, nhân viên kế toán tại một công ty bảo hiểm, cho biết, việc quy kết mức lương bằng cách lấy hạng mục chi phí lương trên báo cáo tài chính chia cho số lượng nhân viên được ghi nhận là hoàn toàn không chính xác.

“Số nhân viên hiển thị trên báo cáo tài chính chỉ là nhân viên chính thức, trong khi hạng mục chi phí lương còn bao gồm cả chi trả cho nhân viên không chính thức như nhân viên thời vụ, nhân viên hợp đồng,...

Bên cạnh đó, chi phí này cũng bao gồm các khoản thưởng, các khoản phúc lợi khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chi phí cho các hoạt động gắn kết nhân viên, teambuilding,... chị Trâm cho hay.

Chia sẻ thêm, chị Trâm cho rằng không nên lấy trung bình cộng rồi coi đó là con số thực để từ đó đánh giá hay xếp hạng.

“Ví dụ, một công ty có mức trung bình thấp vì số lượng nhân viên đông, trong đó nhân sự cấp thấp có thể nhiều hơn. Trong khi đó, những công ty có mức lương trung bình cao có thể sở hữu đội ngũ quản lý cấp trung nhiều hơn, còn hầu hết dự án được thuê ngoài để tiết kiệm chi phí”, chị Trâm phân tích.

“Thu nhập thực tế luôn có sự chênh lệch giữa sếp và nhân viên. Ví dụ, các cấp bậc nhân viên được chia theo thứ tự từ 1 đến 10. Cấp bậc 1 nhận lương 6 triệu đồng/tháng, cấp bậc 2 là 10 triệu đồng/tháng, tùy từng công ty. Có những công ty có nhiều quản lý cấp trung (tương đương cấp bậc 4, 5, 6) và ít quản lý cấp cao. Một số công ty lại có nhiều cấp 1, 2, 3 và nhiều quản lý cấp cao, nhưng ít quản lý cấp trung.

Vậy nên, con số 'lương trung bình' không phản ánh đúng thu nhập của từng cá nhân, đặc biệt là với người ở cấp thấp”, chị Nguyễn Bích Trâm phân tích.

Một chuyên viên phân tích dữ liệu cho hay, đừng bị dữ liệu đánh lừa nếu không hiểu về thống kê. Và đừng bao giờ đánh giá kết quả của một tổng thể chỉ qua chỉ số trung bình, bởi dễ dẫn đến hiểu sai lệch dữ liệu. Do vậy, chia đều theo kiểu “bình quân đầu người” là một lỗi sai thống kê cơ bản, vì nó phớt lờ sự chênh lệch giữa các nhóm lương.

Theo Tuân Nguyễn (VietNamNet)